人力资本和企业绩效的探讨

4.2研究变量的选取和定义

该文研究所用的变量分为两类：即被解释变量和解释变量，对这两种变量的定义如下:

(1)变量的解释。

企业的业绩：对于一个企业来说，要是劳动生产率不高，它的利润，偿还外债的能力以及进一步发展的能力就因此会被严重的影响到。因此在本文中的计算公式为企业主营业务收入/企业职工总数。

人力资本绩效是人力资本对公司的贡献。其中，下列公式可以表示人力资本的绩效函数:

PL=f (M, A, E) (4.1)

式中，PL ( performance)表示人力资本绩效；M ( motivation)表示激励；A

( ability)表示能力；E(environment)表示环境。

实际上，上面的公式是除去了人力资本个体差异性的一种理论描述。要是企业有n个员工，每个员工的绩效表现为Pi，从上面可以知道整个公司的人力资本绩效为: (4.2)

在经济学中的基本原理中，企业的绩效对物质资本和人力资本来说是有一定的关系的，下面的公式可以表示：Y=f(K, L)=Pk+PL=Pk+f(M,A,E) (4.3)

在该公式中，Y是企业的效绩，K是被投入的物质资本量，L代表的是投资的人力资本，Px代表表现出来的物质资本。

根据((4.3)式可以知道，对人力资本的投资是企业输出的总产量减去物质资本的总投入，人力资本的企业的输出为PL，所以：,(4.4)

无论是在比较的形式是采取的差分输入和输出（输入——输出），或者一个人的形式（输入——输出）的形式，其中最关键的是要明确人力资本的总产出，也就是个人对企业资本的贡献。对于实际资本的经营业绩，最常用的指标是投资回报率。在企业奖励一般员工时，企业的资金投入应不能比平均利润率少因此，企业的人力资本对企业的贡献可表示为:

PL=Y-RXK=企业总产出一社会资本平均利润率X企业物质资本投资总额

式中，R表示社会资本平均利润率;K表示企业物质资本投资总额。

席酉民从人力资本的理论，绩效，并作出了对其进行定量和定性测评的方式。但整体绩效不宜看成个体绩效的简单加总。其他学者(张广科等人，2002)也从理论上设计出模型，分解出人力资本绩效。不过，本文中不引入人力资本的表现，因为人力资本在公司的业绩表现，一直是企业绩效理论不能解决的问题。此外，本文运用回归来估计人力资本的对企业的经营效益的贡献，所以就没有必要分离了。

(2)变量的解释

人力资本（简称HC）：笔者通过对各种资料的研究发现，人力资本是指企业的措施标志一般是运用“教育年限法”，然而，因为国内的上市公司年报中揭露的信息的不完整性，所以本文运用的是2004年末和2005年末企业受过高等教育(大专以上)公司的人力资本(HC)的平均测试量。中国上市公司目前披露的财务报告中还罗列出该公司本身(母公司)以及合并后的财务情况，相对于分公司，母公司披露的主要是员工的情况，故选取的样本只限于披露母公司员工教育情况的上市公司，劳动生产率的计算也使用相应的母公司的数据。因为我们所分析的数据都是次要的数据，这些数据的准确性依赖于信息披露的状态，因此衡量企业人力资本的准确性有所欠缺。

公司人力资本的流入率(简称LD):企业流入大专以上学历的员工作为企业人力资本流动程度。计算的公式是(在2005年年底企业员工是大专以上学历的员工—2004年底大专以上学历的员工到底)/2004年底企业在职员工学历是大专以上文化程度的人数。

企业年龄(简称Year ):企业自成立于2005年以前，并且它所维持运营现状的年数。

企业规模(简称SC ):用企业主营业务收入度量。

股份所有权（简称OW）是公司治理结构的高级管理人员：用2005年底企业的高级管理人员拥有的股权。

计算的公式是2005年底企业的高层人员持有的股份数/2005年底公司所有的股份数。

股权的结构（简称OS）：国有企业和非国有企业具有不同的虚拟变量，要是该样本上市公司来自国有企业，取1;要是是其它的企业，就取O。

行业属性：因为不同行业对高层次和低层次的人力资本需求是不同的。即使是同一家公司不同的部门之间对人力资本的要求也会有很大的区别。因此，在本文中，我们不仅考虑了行业的影响，对不同的部门也做了详细的分析。

4.3描述性统计

在这项研究中，我们采集了中国上海和深圳两地上市公司(A股)的样本。

根据上海的上市公司在2004年和2005年年报显示，在各类公司中对样本进行采集，排除了49家不完整的信息披露以及公司财务数据异常的企业，到最后采集了符合本文中数据的251家企业的数据。

描述性统计数据见表4.3.1，其中企业绩效(PF)单位为元;企业人力资本( HC)为百分比数据;企业人力资本流入率(LD)为百分比数据;企业年龄( Year)单位为年;企业规模((SC)单位为元;高层管理者的股份所有权(OW)为百分比数据。

从统计结果即在表中可以发现，人力资本融资行业商业地产是最高水平。,4.4单方程回归检验模型

根据以上理论假设和数据相关分析的结果，我们分别建立以劳动生产率衡量公司业绩的单方程回归检验模型，如下所示:

In PF =ao +a1HC +a2LD +a30W +a4InSC +a50S +a6Year +ζ (4.5)

我们都知道所有的变量都有其自己的含义并且在前文中已经定义；a0为待估截距项；ai(i=1, 2, 3, 4, 5, 6)是待估的回归系数，代表其对相应的变量边际贡献率在被解释变量方向上的解释。

我们用上述回归模型在SPSS19.0统计软件上进行运行和分析，利用所有进入法，就是所有被选择的自变量放入这种回归模型中，并且尽可能随机的选择其中的0.05，最终得到的回归结果如下(见表4.4.1)。,4.5结果分析

第一，有公司中有过高等教育经历的职员的比例为代表的企业人力资本变量与以企业劳动生产率为代表的企业绩效变量的回归结果显示:除电子通讯、纺织、建材、酿酒业、食品生产业、农林牧渔业，这些行业都表示了二者有必然的正相关性质，这就从某方面间接地、有力的拥护了假设1，表明人力资本的确是一个企业业绩的决定因素。对于建材行业，一般的电子通信行业等可以被认为表现出企业人力资本与企业业绩呈正相关的关系。其余的三个行业是一般意义上的农织业或轻工制造业，想这余下的3类行业是资金密集型行业或者劳动密集型行业。因此，这样的结果从一方面也拥护了假设3，企业在人力资本与企业绩效的不同部门之间的相关程度确实是不同的。

第二，企业人力资本流入率与企业绩效的回归结果显示:在金融地产商贸(t=

1.855 )、重工制造((t=-2.159)两个行业中，二者呈显著的负相关性。与假设3不符，这样就部分证实了假设2的部分不成立。在表面上看来，这个结论似乎没有成立的依据，但中国的国有企业人员沉冗，许多工作人员无事可干，工作效率很是低下这也是现有的情况，国家的企业为了改变这种现状，一般就是采取剪裁员工的政策。

第三，高级管理人员持股与公司绩效显示：只有在双方农林牧渔行业中更显著的表现出传统意义上的正相关性（t =1.995），支持我们假设4的知识一小部分考虑到模型的总体检验效果，电子通讯、医药化工、冶金、酿酒食品四个行业也可以被认为与企业绩效呈弱正相关性，其余行业均不显著。

第四，企业主营业务收入与企业绩效的回归结果显示:在金融地产商贸((t=1.726)、医药化工(t=3.667)、重工制造(t =3.984 )、轻工制造(t=4.280)冶金(t=6.082 )、酿酒食品(t = 5.208 )、能源电力(t=3.553)这7个行业中，二者呈显著的正相关性，部分地支持了假设5。这充分表明，企业是否形成规模对其业务性能的影响是非常显著的。公司规模越大人力资源资产的规模以及数量也就越多，但是正是由于它的较大的经济规模，所以也有很高的信誉度，因此这种企业的经营业绩也较好。从上述行业中，我们发现，除了房地产金融业、能源和电力行业外，剩下的五大行业都是制造业部门，由于他们的行业所特有的业界特征，他们必须扩大市场需求，扩大业务的规模，做大做强产业，只有这样才能持续拥有竞争的优势地位和不断地发展下去。

第五，回归结果股权结构与公司绩效显示：由我们进行分类的12个行业，这两者都没有显著的相关性（冶金业的样品来自国有企业），因此，我们做的假设6也就不成立。但通过研究两个近似的行业 – 轻工制造业，能源和动力业，我们得出的结果是呈现相反的。

第六，企业成立年限与企业绩效的回归结果显示:在金融地产商贸(t=1.902、冶金((t二一2.824)行业中，二者呈比较显著的负相关性。这明显与假设7不符合。但是我们研究了两个相似的行业—医药化工业和能源动力业，得出企业的年龄和企业绩效的关系是正相关的，但是结果却是相反的。一般而言，企业的成立时间越长，越可能积累知识优势、能力优势和经验优势，从而对企业绩效产生正向影响。探究其中的缘由，笔者认为不同行业的业务需求也是有差异的。房地产金融交易行业是一个高度竞争的行业，非常迅速地更换知识，因此原有的知识累积会变旧，但是优点是原有从业经验，这将成为实现良好的业绩的途径，丰富的经验会使企业不断地发展。但是能源和电力行业，企业所需要积累的就是经验，建立企业的时间长短将会对公司在这个行业的性能产生影响。

第七，对许多行业的检验来看，仅仅纺织业和建材业两个行业，其他的大都通过检测。该模型对整体的效果可以做出很好的解释，这些方程之间的自变量和因变量之间存在明显的线性关系。

5建议和措施

5.1树立“人力资本”理念，确立完善人力资本产权

5.1.1树立“人力资本”理念

在我国的广大企业当中。绝大多数还没有真正的掌握到“人力资本”的精髓，而是人被认为是有成本的，仅仅把人作为一种“工具”来看待，仅仅是使用和掌控。因此，许多企业主没有认识到人力资本在企业发展中起到的作用。当受到经济全球化的影响时，很多企业才认识到企业中没有适应新环境的人才，从而导致企业发展减缓或业务停滞不前。

5.1.2确立和完善人力资本产权

人力资本产权，是个人通过努力所拥有公司产权。人力资本理论认为，企业是特约人力资本和非人力资本的组织，企业所有权的分配应该被人力资源的所有者来决定。员工参与剩余的股份分配其中不管焊丝国有企业还是私有企业，这都是企业员工享有公司所有权的一个重要标志，残缺的人力资本产权会导致员工不能积极地去工作，这也就意味着工人不能给企业带来更大的贡献，他们会有这种思想即使带来更多的贡献自己也不会分享结果，这就造成了企业人力资本效率不高人力资本产权的确立应从以下几方面入手:

对人力资本产权制度作的安排要合理，这样才能保证企业主拥有的人力资本的所有权。

第一，建立一个新的公司治理结构。

第二，要彻底的改变资本雇佣劳动现象的观念，人力资本所有者要共享共享企业的所有权。

5.2建立有效的激励机制，让企业人力资本的使用效率不断提高

怎样把人力资本的业主的创造性和积极性最大的发挥出来，一般认为，激励机制是一种非常有效的方法。当前，中国人力资本的运用情况并不是很理想，其主要的原因是激励机制没有被有效的建立起来。所以，当前的中国企业要建立完善的人力资本激励制度，支付给员工付出相应的人力资本成绩，才能充分发挥员工的工作积极性。

5.2.1物质激励

公司一种常见的激励方法和手段用物质等激励员工是，并起着非凡的意义。然而，如果长时间所使用的激励一直固定，这也会达不到预期的效果

(1)对员工的薪酬待遇进行动态的管理。它应该包括两个内容：一个是关系到整个团队或部门的成绩;第二个与第一个相对应就是关系到员工的个人成绩。如此一来将团队的效绩与员工的个人利益绑定到一起，对团队中的各种人力资本进行统筹与协调，这样能够发挥出员工的最大力量。除基本的工资外，而且还要有绩效工资，岗位工资，等等按岗按级别定下工资的标准。安排一定的收入差距，给有卓越能力的员工以丰厚的报酬。对杰出贡献的员工进行大范围的奖励机制，要彻底对传统意义上的“大锅饭”的分配模式进行改革。

(2)对股权进行动态管理与分配。动态分配就是基于人力资本的贡献力度，员工的工作能力以及积极性，工作价值观和态度以及员工未来的潜力，用这些标准来确定股份额度。使用配置股权来组成企业的核心力量，骨干，以达到有效控制企业的目的。

5.2.2精神激励

每个人的需求是不一样的，马斯洛认为人的需要是分层次的从下游需求开始逐步晋升到更高的要求。一般人力资本跟随企业主的主要动机是对经济类的收入的渴望。但是有管理能力和创新能力的人力资本所有者们却并不仅仅是对经济收入的需求，他们加盟企业更倾向于对企业的投资，希望能够一起进步，一同发展。他们往往是在追求对自己价值的肯定。如果想要发挥他们的积极性以及创造性，企业主应主要着眼于对其精神的激励。让他们和自己一起对企业进行经营和决策，这样，这类的员工将实现其价值的最大化。无疑，这对企业是有力的，也是企业主们想看到的。

5.3对员工加强培训，让企业人力资本生命周期得以延长

因为人力资本的投资和他的生命长度是紧密连接在一起的，因此，企业主要是想得到较高的投资回报以及长期的回报，这就要求企业主重视和加强员工的培养和发展，尤其是对那些有较高潜力以及资质的员工。只要这样就会不断提高企业人力资本的质量，这对促进企业的不断发展具有很高的意义。

5.4营造良好的企业环境，提升企业人力资本

促进和实现人力资本的价值，主要途径之一是开展一系列的企业人力资本管理活动来实现的，但这些活动也是在一定的商业大背景中，尤其是企业内部的环境，也会受到来自其的一定的影响。因此，企业环境的有效管理必须要坚决的加强。

5.4.1建立学习型组织

学习型组织是一个高度灵活，趋于扁平，学习型的组织，这种组织应变能力较强，能够坚持学习，不断的创新和实现自我的超越。它还强调，要发展终身学习的态度和能力，毫无疑问，这对企业人力资本的增值和积累是有大的好处的。所以，企业要注意，真正的学习型组织应该在企业内建立起来。

5.4.2注重企业文化建设

我们都知道打造企业文化有利于企业发展，因此，我们要对如何打造企业文化有个很好的指导原则，企业必须了解最初的和最终目标是什么以及相应的计划，并采取相关的措施，确保该计划的实施其次，要注意正式规则对非正式规则的影响，通过正式制度影响企业文化的形成。

5.5优良的人力资本市场，让企业人力资本能够自由的流动

人力资本市场的建立和完善，以下工作我们要重点的注意和做好：

第一，人力资本市场与政府脱钩，实现企业化运作，并大力发展民办人力资本市场。政府的行为目标是追求公共利益极大。政府部门主导的“人才市场”导致企业受制于政府，人力资本市场功能的发挥被严重的影响。在此笔者认为必须有独立自主的 “人才市场”，盈亏自负，自我管理，实现类似企业化的经营。特别是私营就业机构是未来的发展方向。虽然我们的私人就业机构已经取得了一些进展，但由于不确定性的国家法律使人类民间资本市场的已经受到很大的限制。国家在大力促进其发展的同时应明确其法律地位的，这样能规范他们的行为。

第二，加快建设人力资本市场的服务功能。现在对于人力资本市场单一的功能缺点，在这个阶段要加紧开展统计信息，对就业方向的推测，对职业方向的垂询、职业技能的培训等，并积极开拓新的服务领域。

第三，建设多层次的人力资本市场。对人力资本的社会需求更是多层次的，因此人力资本市场的建设也应该是随着建立多层次的，应现实设立的，也有网上的虚拟的、既有全国性质的，也有地区性质的。

第四，有效和健全的人力资本的需要被提供全面的法规法律依靠，以确保供应商和人力资本需求者的合法利益，一个公平，公正，公开的市场和竞争的环境，在这种环境下实现有序的市场运行。

第五，健全社会保障机制及其相关配套制度。社会保障体系可以减少失业和人力资本流动的风险，缓解来自雇主和人力资本所有者两个方面的压力，这样可以保证人力资本的正常运行。大力进行住房制度，家庭，文件等的改革，以降低社会成本和用人单位的人力资本所有者的负担，减少人力资本所有者的后顾之忧以及来自体制方面的障碍。

6结论与展望

6.1结论

因为人力资本的稀有性，以及不可模仿和不可替代的特点，成为企业持续竞争优势的源泉，并是使企业能保持良好收入的资本。笔者正是在以上的考虑中写下了本文，在如下几个方面进行了一系列的讨论：企业人力资本的形成、流动和内涵;企业人力资本与企业绩效分析理论，对企业绩效模型的进行构建;依据相关的理论论证，对企业人力资本和企业绩效间的联系;,6.2研究局限

在这项研究中，因为客观上的原因，也有一定的局限性，这就要在以后的研究过程中不断地提高和改进，这些局限性主要有:

第一，来自样本的原因。虽然这项研究投入大量的精力来收集和整理数据，只是在原则上基本满足了该项研究对样本的要求。然而，由于使用的研究数据来自上市公司，来自数据的问题是不可避免的，因此对研究有一定的限制。

第二，可变因素。由于定量研究企业人力资本的形成并没有固定的相同的方法和系统，加上在这项研究中所使用的度量是相对简单的，并不能反映出公司的人力资本与企业绩效的全部，因此在今后的研究中，要开发出相对符合实际情况的指标对企业人力资本与企业绩效进行测评，这会大大的提高研究的效率。

第三，本研究属于横断面(cross-sectional study)研究，收集到的数据仅为某一时点的资料，考察了某一时点上企业人力资本与企业绩效间的关系。应该指出的是，企业人力资本伴随着时间的流逝，会不断发生着一系列的变化，要改变他们与企业绩效关系就要研究这种动态变化的原因以及变化趋势，但在这项研究中仅仅是一个简单的调查，并没有进一步的去探究。

6.3未来研究方向

正如前面所提到的，人力资本和企业绩效是一个热门话题，有很多的问题值得进一步的研究和探讨。笔者总结了全面的研究和以及其局限性，对这项研究的后续和进一步的探究，提出了未来研究的方向：

第一，企业人力资本也一直处于动态发展的过程之中，因此建议可以采取纵断面研究(longitudinal study)方式，观察不同的样本观测期下，企业人力资本对企业绩效的影响，能够得到更为完善的企业人力资本对企业绩效的作用。

第二，要以案例研究和访谈或问卷调查的方式，来进行有效地衡量企业的人力资本形成的方法，以及准确的企业人力资本度量的标准。笔者以上几个方面只是这项研究的基础上，对分析的框架做出一些基础性的研究。事实上，在这个领域还有许多未知等待有志之士去探索和解答。