【人力资源管理论文】人力资源的战略规划与管理

摘要：本文献综述概述了国内外关于人力资源战略规划与管理的相关研究,关键词 人力资源 管理,一、引言,随着市场经济发展各行各业都会面对带来的挑战，人力资源管理也是如此，国内外对人力资源的研究已经出具规模。一下分别介绍国内国外人力资源的相关研究。,二、国外文献综述,国外对人力资源管理理论的研究开始的较早,人力资源管理早在上世纪60年代,在以泰罗为代表的人力管理学家提出了利用科学管理理论的基础上,从此西方开始出现人本的现代管理思想,行为科学研究的也不断深入,管理学家彼得，德鲁克以及巴克(Bakke)和迈勒斯(Miles)等人此后提出了人力资源和人力资源管理规划管理的概念,到了 1989年史密斯又提出了关于战略人力资源管理的香港概念,1984年比尔(Beer)等人出版了《管理人力资本》一书,这是战略人力资源管理工作出现的标志性事件,它象征着学术界对于人力资源管理这门学科的研究开始向战略人力资源管理跨越。在此以后的雷蒙德.A诺伊通过研究在他的著作《人力资源管理:赢得竞争优势》一书中阐述了人力资源职能与战略信息管理职能两者之间的关系,他认为这两者之间应该是一体化联系整体关系,但这种一体化联系不具有先后顺序的特征,而是一种不断持续的、多方面的联系。这时人力资源信息系统一直是作为企业管理信息系统的一部分,所以国外人力资源管理的发展与管理信息系统发展也基本同步的。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《人力资源怎样激励员工》指出，企业要想成功必须要做的是奖励员工；奖励之后员工一定会做的更好，有在的情况下获得超常的表现，每个人都会做的更优秀。他还列举了10种现代企业行为应该奖励：（1）奖励彻底解决问题，不只是采取短期措施。（2）奖励冒险，而不是躲避风险。（3）激励使用实际的创新，而不是盲目的跟随。（4）奖励果断的行动，而不是无尽的分析论证。（5）奖励那些杰出的员工（6）奖励简单，反对不必要的复杂的工作。（7）奖励有效行动，反对哗众取宠。（8）奖励高质量的工作，不要仓促行动。（9）奖励忠诚反对背叛。（10）奖励合作，反对拉帮结派。勒波夫这些应该奖励行为被许多现代企业引用，可以作为员工行为取向。,相关领域比较具有代表性的学者是美国著名的经济战略学者迈克尔.波特(Mcihad Poert),他从上世纪80年代开始就致力于信息技术和竞争战略直接关系的相关研究,从战略竞争产业结构的角度对信息技术战略应用的重要意义做了论述。史密斯惠兹曼(Charles Wiesmna)在1988年出版了《战略信息系统》一书,正式JP创了战略信息系统的研究领域,他认为能够运用信息技术支持或体现企业竞争优势或者运用信息技术削弱对手的竞争优势是一个企业是否是成功企业的重要标志。,三、国内文献综述,国内研究人力资源相关情况近几年开始，主要有以下观点。,储征指出信息时代的兴起令全球商业环境日新月异，各行各业无不面临巨大挑战，而人力资源尤其处于风口浪尖。竭立想在企业管理中发挥战略性作用的人力资源，常常被定位于单纯的行政管理部门。在实现企业价值的过程中，人力资源部门面临着巨大的压力。随着企业经营战备的整合，人力资源部门必须尽快采取对策，从管理理念，工作习惯等方面转变自我。人力资源管理信息系统是应用计算机及其网格技术，融合科学的管理方法，辅助人力资源管理从业人员完成信息管理和职能完善的应用系统。,关于人力资源管理（eHR）的概念。姜军eHR是最近几年人力资源领域出现的新名词。它实际上指的是人力资源管理的全面解决方案，基本上由面向HR管理部门的业务管理系统（HRMS）与面向企业不同角色（高管人员、直线经理、普通员工、HR管理专业管理者）的网络自助服务系统（Self-Service）两大部分组成，是对传统HRMS在技术上（建立在Internet/Intranet技术基础之上）与理念上（建立在全面人力资源管理观之上，强调全员的共同参与）的延伸。它综合利用各种IT手段和技术，如呼叫中心、考勤机等终端设备，是一种包含了“电子商务”、“互联网”、“人力资源业务流程优化（BPR）”、“以客户为导向”、“全面人力资源管理”等核心思想在内的新型人力资源管理模式。它必须包括一些核心的人力资源管理业务功能，如招聘、薪酬管理、培训（或者说在线学习）、绩效管理等；它的使用者，除了一般的HR从业者外，普通员工、经理及总裁都将与eHR的基础平台发生相应权限的互动关系。,陈烜研究了人力资源管理的基本知识，对人力资源管理信息系统的模块分析、选择与实施，因特网下的人力资源管理，因特网与企业文化，人力资源网站等内容进行分析。,冯东海认为企业是指企业在作业、管理、经营各个环节、各个层次利用计算机网络等现代信息技术，不断提高作业、经营、管理和决策能力，从而提高企业产品的市场竞争力和利润水平。曾佑新主要针对中小企业过程中存在的意识、人才、资金、人为阻力及外部环境等方面的问题。帮助中小企业高层领导及部门经理理解企业、了解内容、掌握最基本的信息技术及方法。配合中小企业工作，从实际运用的角度，用简洁通俗的语言详细介绍了企业内容、最基本的信息技术及信息技术的应用。,张江认为要认识到“人力资本理论”是对企业经济价值的变化，与个人的知识，技能和能力的联系性，获得人力资本增值的最直接的方法是培训。应企业培训制度根植于企业发展战略，人力资源战略体系，只有根据企业战略规划，结合人力资源发展战略，调整使其成为可持续发展和有效的培训系统。从我国企业的国际工作人员的一般规则看，全方位的国际标准的培训和管理人员与企业再造，使企业管理人员迅速提高国际竞争力，尽快达到国际通用的水平。同样，培训计划的实施，培训的内容和方法也应相应地借鉴国际经验，与国际接轨，适应企业适应一般企业和国际，建立战略性训练理念将使培训观念更高，更清晰的计划。,陈海认为当今世界，由于知识经济和经济全球化的发展，人才资源已成为最重要的战略资源，人才在综合国力竞争中越来越具有决定性意义。作者深知，我们正面临着全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的重要战略机遇期、小康大业、人才为本的极端重要性。人力资源管理的根本任务，就是为了求才、知才、用才、育才，充分开发利用人才资源这一无形资源的使用价值，创造更多的社会效益和经济效益，为实现国家现代化建设宏伟目标服务。因此，着力论述人力资源信息开发利用，始终是贯穿研究的重要内容。,对人力资源管理理论与实践的探讨，将充实人力资源管理理论，拓宽管理研究的领域；有助于人们增强对人力资源管理的认识，提高人力资源管理水平；有助于促进人们树立科学发展观和人才观，做好新形势下的人力资源管理工作。对促进人力资源的有效管理和传播现代信息网络技术，将起到启迪作用。,赵曙明系统阐述人力资源管理理论的基础上，提供了组织设计与工作分析、岗位说明书编写、素质模型与人才测评、人力资源战略与规划、招聘与选拔、员工培训与开发、绩效考核与激励、薪酬体系设计、员工职业生涯设计、劳动保护与安全、劳动关系、人力资源法律法规、人力资源管理信息系统,提出信息系统的重要性。,于欣研究指出“人是企业之中最好资源”对于现代企业来说，“人”是最宝贵的资源，只有充分发挥人的有效的资源，企业才能够前进，百战百胜。企业的竞争最终是人才的竞争，人力资源是企业所有资源中最的潜在价值，最资源的投资价值。因此，我们有必要为工作人员职业生涯进行合理规划。如果在员工愿意与企业共同发展，企业需要给予必要鼓励和指导，帮助他们实现梦想，员工将用忠诚度回报企业。许多企业没有意识到员工职业生涯规划的重要性。事实上，员工的职业生涯规划，对于留住员工，防止员工流失可以发挥积极的作用。而且企业提供专业的职业生涯的员工规划将有助于与企业形象，使得他们认为企业非常关心自己的发展，如果他们继续发展，员工会沿着一条职业道路明确的发展目标走，通过不断的努力，公司将会提供相应的职业机会，因此，企业职业生涯规划帮助员工最终实现自己的理想。而且，员工会大大降低跳槽的可能性。,丁燕的研究分为综述、规划、功能开发、管理实现四个部分，系统阐述人力资源管理的理论与方法，包括人力资源管理的基本概念、功能作用、现状和发展趋势，提出了人力资源规划的原则和方法，具体讲述了人力资源管理各模块功能开发的设计以及系统的实施。,四、总结,国内外研究学者都意识人力资源及其的重要性，但国内人力资源研究相对较晚各方面也不是十分成熟因此需要不断发展完善相关理论。,参考文献,[ I ] 赵曙明. 人力资源战略与规划[ M ] . 北京: 中国人民大学出版社. 2 0 1 2 .,[ 2 ] 加里, 德斯勒, 曾湘泉. 人力资源管理( 第1 0 版* 中国版) [ M ] . 北京: 中国人民大学,出版社. 2 0 0 7 .,[ 3 ] 董大海. 战略管理( 第2 版) [ M ] . 大连: 大连理工大学出版社. 2 0 11 : 5 .,[ 4 ] 荆海英, 杨兆宇. 人力资源规划的动态预测方案[ J ] . 预测. 2 0 0 1 , ( 2 ) .,[ 5 ] 屠念念, 宫英杰. 企业如何实施战略性人力资源规划[ J ] . 中国电力教育. 2 0 1 0 ,,( 1 3 ) : 2 3 7 – 2 4 0 .,[ 6 ] 周海燕, 潘留栓. 分享型激励与高科技企业的激励机制创新[ J ] . 兰州大学学报( 社会,科学版) . 2 0 0 1 , ( 4 ) : 1 4 8 – 1 5 2 .,[ 7 ] 余凯成. 人力资源开发与管理[ M ] . 北京: 企业管理出版社. 2007 : 2 2 .,[ 8 ] 肖月强, 李大芳. 论” 全天候” 人力资源战略规划[ J ] . 电子科技大学学报( 社科版) .,2 0 0 9 , ( 1 1 ) : 2 5 – 2 9 .,[ 9 ] 陈福漆. 人力资源规划的战略性思考[ J ] . 企业经济. 2 0 0 3 , ( 1 2 ) : 8 1 – 8 2 .,[ 1 0 ] 谢昌忠, 潘留栓. 基于在职人力资本特性的企业培训投资风险规避[ J ] . 科学管理研,究. 2 0 0 7 , ( 3 ) : 1 7 0 – 1 7 2 .