案情简介
王某于2019年9月23日入职某公司担任项目经理，双方签订自2019年9月23日至2022年9月30日止的劳动合同，约定试用期自2019年9月23日至2020年3月22日止，劳动合同还约定王某月薪为税前15000元，试用期月薪为14000元。根据公司规定，员工于试用期到期前两周正式进入考核考评流程。2020年3月17日，王某所在部门主管结合王某的工作表现，作出了综合评估以及试用期考评，认为王某试用期表现不符合项目经理岗位的标准和要求。公司于3月19日向王某发出《试用期终止通知书》，内载王某工作能力以及工作结果未能达到部门岗位职责要求，故决定与王某试用期内解除劳动合同关系。王某申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金14000元。劳动争议仲裁委裁决，对王某的仲裁请求不予支持。王某对此不服，诉至法院。
争议焦点
王某称，公司以电子邮件的形式向其发送《试用期终止通知书》，并无任何合理依据，公司在无任何证据支撑的情况下单方面肆意解除与其的劳动关系，明显属于违法，理应承担违法解除所对应的法律后果。
公司在庭审中提供了项目经理职责、三组电子邮件、试用期评估表作为证据，证明王某在工作期间多次收到客户以及公司内部相关部门的工作投诉，部门经理多次与王某沟通交流希望其提升和改进，也给了多次机会，但是王某的工作仍然没有改进。王某工作能力未达到岗位职责要求，故公司在试用期内提出解除劳动合同关系合法，不存在无故以及非法解除，无需支付赔偿金。
本案争议焦点在于公司是否能以王某试用期内不符合录用条件而解除劳动合同。
裁审结果
公司基于王某在试用期内的表现，以王某工作能力以及工作结果未能达到部门岗位职责要求为由解除双方劳动合同的做法，并无不当。故对王某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，不予支持。
点评
试用期，是劳动合同当事人为了相互了解对方的情况，即用人单位了解劳动者是否适合从事特定工作以及劳动者了解用人单位的具体情况而在劳动合同中约定的特定期限。劳动者的劳动技能往往不具有直接的外在表现形式，需要通过实际工作才能体现出来。在试用期内，用人单位可以从思想品质、工作能力、知识水平、身体状况等多方面进一步对劳动者进行考察，了解其是否符合本单位的工作要求。《劳动合同法》第三十九条第一款规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。如何证明劳动者“不符合录用条件”，用人单位在实务操作中需在试用期内对劳动者是否符合录用条件进行考核，能够提供证据证明劳动者不符合录用条件。该证据在司法实践中一般从两方面进行认定：一是用人单位对某一岗位的工作内容、工作要求、任职资格等录用条件有没有具体描述；二是用人单位对员工在试用期内的表现有没有作出客观的记录和评价。因此本案中，公司为证明王某不符合录用条件提交了岗位职责、电子邮件、试用期评估表等证据，这些证据材料能相互印证，形成证据链，故法院认定这些证据材料具有证明力，能够证明王某不符合录用条件。
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